Efektívny systém rozvoja ľudí a tímov účinnými formami učenia a podpory s dôrazom na vzťahy medzi generáciami

Samozrejme je to aj opačne.

Ľudia generačne starší pristupujú k mladšej generácii štýlom napr.:

„My vo vašom veku sme museli ....“
„My už o svete niečo vieme, a preto máme právo vás poučovať“
„Pozrite sa ako vypadá tá dnešná mládež...“

Ľudia generačne mladší pristupujú k staršej generácii štýlom napr.:

„Dnes je už iná doba a vy tomu nerozumiete“
„Ja sa nemienim v práci zodrať tak, ako moji rodičia, ja chcem aj žiť....“
„Toto nie je moja firma, budem robiť iba do výšky svojho platu“
„Za toto nemám zaplatené, prečo to mám robiť..?“

"Stará generácia má často pocit zo strany mladých, že sa im nechce, sú málo ochotní niečo sa učiť a obetovať svoj čas a energiu, sú málo úctiví a nerešpektujú skúsenosti, vedomosti a zručnosti starších. Mladí ľudia sa často cítia neuznaní, a preto rebelujú.  Chcú byť podporovaní, pozitívne vedení, chcú sa inšpirovať cez pozitívne príklady. Starší kolegovia majú skúsenosti, vedomosti a majú  jasnú víziu a názory na to, ako by to malo o 20 rokov vyzerať. Ale často už nemajú tie potrebné zručnosti a schopnosti, ktoré si budúcnosť vyžaduje. Preto by mali, podľa môjho názoru, viac počúvať aj mladú generáciu a inšpirovať sa vzájomne"
 

1. Konzumenti, ktorým je všetko jedno. Snažia sa prežiť a čo najviac si užívať. Nevidia zmysel v rozvíjaní sa.
2. Hľadači - tušia, že by sme sa mohli posúvať a rozvíjať a využívať svoju kreativitu. Ľudia čo hľadajú, ale bez dostatočnej sebadôvery. Tí potrebujú ďalšiu osobu, ktorá im môže pomôcť ich ciele nastaviť aj uskutočniť. Tu je riziko, že nemusia tú správnu osobu nájsť a môžu si zvoliť osobu, ktorá im nepomôže, alebo ich zvedie z cesty a navedie na svoje ciele.
3. Aktivisti - sú to jedinci, ktorí sú viac napojení na svoj vnútorný zdroj, cítia potrebu sa viac posúvať a veria, že je to nutná súčasť rozvoja ľudského bytia.

• LÍDERSTVO - vodca vytvára víziu budúcnosti, víziu vyjadruje tak príťažlivo, že získava súhlas a záujem podriadených. Vodca navrhuje a uplatňuje praktické činnosti pre podriadených na dosiahnutie vízie.
• LEKTOROVANIE – forma odovzdávanie vedomostí, skúseností a zručností prostredníctvom interných alebo externých rozvojových školení, alebo formou krátkych inštruktážnych ukážok.. A to buď prezenčne, alebo dištančne.
• KONZULTOVANIE – forma expertízneho poradenstva. Vyznačuje sa strategickými radami pre tú oblasť firmy, kde niečo nevyhovuje alebo chýba, je založené na expertíze konzultanta. Konzultant môže byť interný pracovník/interný tím pracovníkov alebo externá konzultantská firma.
• KOUČOVANIE ako špecifická forma sprevádzania. Zameriava sa na rozvoj a uplatnenie ľudského potenciálu. Firmy využívajú externých koučov alebo si vychovávajú interných koučov, ktorí sa školia externe na rozvoj koučovacích zručností.
• MENTOROVANIE – ako forma PODPORY. Pracovne skúsená osoba (MENTOR) v nejakej oblasti pomáha druhej (učeň alebo mentorovaný), aby dosiahla zásadné zmeny vo vedomostiach, práci a myslení Je dôležité, aby si firma vytypovala mentorov, v jednotlivých oblastiach. Mentoring sa dá využívať v roli toho, kto mentoring potrebuje, alebo naopak, rady dáva. Prípadne v roli toho, kto mentoring druhým sprostredkuje.

• Mať vo firme (organizácii) nastavené  požiadavky z pohľadu vedomostí, zručností, skúseností na jednotlivé pracovné pozície. To nám pomôže pri:
• nábore a výbere uchádzačov,
• pri nastavení učebných osnov v DUÁLNOM vzdelávaní,
• pre efektívne riadenie ADAPTAČNÉHO SYSTÉMU nových pracovníkov a následnom rozvoji pracovníkov,
• pri príprave nástupcov. 

V praxi sa využíva niekoľko metód a spôsobov na určovanie požiadaviek z pohľadu vedomostí, skúseností a zručností na jednotlivé pracovné pozície.
 

• Mať vo firme ZMAPOVANÉ KVALITY, LIMITY A POTENCIÁL svojich ľudí, a to služobne starších a aj nováčikov. Tak zistíme, ktorí služobne starší pracovníci majú potenciál stať sa mentormi/tútormi na konkrétne oblasti rozvoja a komu tým môžu byť nápomocní. Samozrejme, funguje to aj naopak. Aj mladí kolegovia môžu byť v niektorých oblastiach nápomocní starším kolegom, alebo pri adaptácii úplne nových kolegov. Tiež zistíme, ktoré zručnosti a vedomosti majú ľudia v organizácii dobre rozvinuté a na čom je potrebné pracovať.

Existuje v praxi veľa nástrojov a metód, ako sa dajú ZMAPOVAŤ KVALITY, LIMITY a POTENCIÁL u ľudí. Vždy sa metóda a nástroj vyberá podľa povahy a potrieb firmy/organizácie a „šije sa  na mieru“.
 

• Mať vo firme vypracovaný systém rozvoja mladej generácie na stredných školách - DUÁLNY SYSTÉM VZDELÁVANIA.

Je dôležité myslieť na budúcnosť a na vytypovaných stredných odborných školách vytvárať také učebné odbory, ktoré dnes potrebujú súčasné firmy a budú potrebné v budúcnosti. Je však potrebné nepripravovať na požadované novovytvorené učebné predmety iba študentov, ale aj ich vyučujúcich, a to priamo na školách, ale aj vyučujúcich vo firmách, kde študenti budú realizovať praktické vzdelávanie.

• Mať vypracovaný PROGRAM PRE ABSOLVENTOV/ŠTUDENTOV VŠ - systém hľadania kvalitných absolventov vysokých škôl a ich motiváciu prísť pracovať do firmy.
•  ​​​Mať nastavený kvalitný ADAPTAČNÝ PROCES – od prvého dňa nástupu nového pracovníka do firmy(organizácie) až po koniec prvého pracovného roka.

Pre firmu/organizáciu kvalitne spracovaný, ale aj kvalitne realizovaný adaptačný proces je základom budovania si kvalifikovaného personálu. Čím efektívnejšie sa v prvom roku pracuje na rozvoji potrebných požiadaviek na danú  pracovnú pozíciu, tým väčší predpoklad je, že pracovník neodíde.

• Následný rozvoj ľudí po roku a v ďalších rokoch. V súčasnosti, ak chce byť firma/organizácia konkurencieschopná, je potrebné  zabezpečiť efektívny SYSTÉM CELOŽIVOTNÉHO VZDELÁVANIA pracovníkov podľa trendov a požiadaviek trhu a  zmapovaných kvalít, limitov a potenciálu pracovníkov. 

Najefektívnejšie sa v praxi osvedčila kombinácia rôznych foriem rozvoja (lektoring, koučing, mentoring, konzulting, líderstvo) za pomoci interných a externých odborníkov. Ako týchto odborníkov kombinovať a aké formy rozvoja zvoliť je podstatou efektívneho SYSTÉMU celoživotného vzdelávania, ktorý sa „šije“ priamo na potreby firmy/organizácie. Teda firma si musí odpovedať na niekoľko podstatných otázok, a to: PREČO?, KTO?, ČO?, AKO?, KEDY? a KOHO? bude vzdelávať a rozvíjať.
 

• RIADENIE TALENTOV - TALENT MANAŽMENT. Riadenie talentov sa týka predvídania požadovaného ľudského kapitálu pre organizáciu a plánovania splnenia týchto potrieb. Tým, že doba je rýchla a nastáva veľmi veľa zmien, je potrebné aktívne pracovať na rozvoji talentov, teda ľudí, ktorí mali pri mapovaní kvalít, limitov a potenciálu najväčší POTENCIÁL na určité oblasti.

V praxi sa RIADENIE TALENTOV „šije“ priamo na potreby a požiadavky konkrétnej firmy.
 

• Nástupníctvo – vychovávanie si nástupcov, najčastejšie formou mentoringu.

Mentoring, ako systém, keď je správne zavedený, napomáha prenosu informácií, vedomostí, zručností a skúseností vo firme a aj medzi firmami. 
 

• MONITORNG CELÉHO SYSTÉMU AJ JEDNOTLIVÝCH PODSYSTÉMOV. Je dôležité, aby bol celý SYSTÉM a aj PODSYSTÉMY pravidelne monitorované. Každý systém je „živý“ a dynamický.  Niečo je potrebné doplniť, iné už nie je z pohľadu požiadaviek doby aktuálne.

V praxi je najdôležitejšia IMPLEMENTAČNÁ FÁZA a  INTEGROVANIE DO ŽIVOTA firmy/organizácie. Často sa niečo vytvorí, stojí to veľa času, energie aj peňazí, ale v praxi sa to „nežije“, nie je to funkčné alebo je to funkčné iba čiastočne, preto je dôležité to pravidelne monitorovať a vyhodnocovať. 
 

• TRENDY. Je dôležité, aby firma/organizácia sledovala aj TRENDY a v prípade potreby modifikovala SYSTÉM, alebo ho dopĺňala o potrebné a dôležité aspekty, ktoré prinesie budúcnosť.

Záver:

Vytvorenie EFEKTÍVNEHO SYSTÉMU ROZVOJA ĽUĎI A TÍMOV s využitím účinných foriem učenia a podpory s dôrazom na špecifické vzťahy medzi generáciami vidím ako cestu a budúcnosť. Firmy/organizácie, kde takýto SYSTÉM efektívne funguje, vykazuje nižšiu fluktuáciu, lepšiu adaptabilitu (aklimatizáciu) nováčikov, lepšiu komunikáciu a spoluprácu, rýchlejšie napredovanie a efektívnejšie zdieľanie znalostí.